Le Baromètre PMI France 2025, conduit auprès de plus de 700 professionnels, dresse un état des lieux riche de la gestion de projet en France. Au-delà des tendances générales (essor des approches hybrides, adoption progressive de l’IA, montée en puissance des certifications), les données révèlent des différences entre les femmes et les hommes.

1. Une population féminine plus jeune et moins expérimentée
Les femmes représentent 34 % des répondants, avec un profil globalement plus jeune : 59 % ont moins de 45 ans, contre 42 % des hommes. Leur expérience est également plus courte (46 % ont moins de 10 ans d’expérience, contre 31 % des hommes).
Hypothèse :
Cette jeunesse peut refléter une entrée plus récente des femmes dans la profession, en partie grâce à la montée en puissance des filières de formation en gestion de projet et à la féminisation progressive des métiers de l’ingénierie et de l’IT. Cela pourrait aussi traduire une rotation professionnelle plus forte, avec des femmes qui intègrent le management de projet après une première carrière.

2. Une orientation sectorielle différenciée
Les femmes se distinguent par une présence accrue dans la santé, les services financiers et l’IT, et une sous-représentation marquée dans l’industrie et l’aéronautique. Elles sont également plus nombreuses dans les grandes entreprises (plus de 1 000 salariés).
Hypothèse :
Le poids des grandes organisations peut s’expliquer par leur politique plus structurée en matière de diversité et d’inclusion, offrant davantage d’opportunités aux femmes. À l’inverse, les secteurs industriels restent marqués par une culture historiquement masculine, où l’accès aux postes de pilotage est encore limité.

3. La fonction de cheffe de projet comme porte d’entrée privilégiée
53 % des femmes se déclarent cheffes de projet (contre 45 % des hommes). Les postes de PMO, de gestion de portefeuille ou de programme sont paritaires, mais les postes de direction générale demeurent quasi exclusivement masculins.
Hypothèse :
Le rôle de cheffe de projet est perçu comme un “sas” : accessible aux femmes grâce à leurs compétences organisationnelles et relationnelles, mais dont l’évolution vers la direction reste freinée par des plafonds de verre. La concentration féminine dans ce rôle suggère aussi que les femmes incarnent une vision plus opérationnelle que stratégique du management de projet, non par choix mais par contrainte d’accès aux responsabilités supérieures.

4. Des perceptions et défis différents
Les femmes identifient plus fortement l’adaptation aux changements comme leur principal défi (49 % contre 31 % des hommes), alors que les hommes insistent davantage sur l’allocation des ressources et la communication. Par ailleurs, les femmes se disent plus nombreuses à juger leur rôle « plutôt pas reconnu ».
Hypothèse :
Ce contraste peut refléter une différence de positionnement organisationnel : les femmes, plus jeunes et moins expérimentées, sont peut-être davantage confrontées aux changements imposés qu’elles doivent absorber. Leur perception moindre de la reconnaissance ( 25% pour les femmes vs 21% pour les hommes) traduit aussi la difficulté à faire valoir leur expertise dans des environnements encore marqués par des biais de genre.

5. Perspectives et maturité organisationnelle
Les femmes se déclarent moins confiantes dans leurs perspectives d’évolution (42 % contre49 % des hommes). Elles évoluent aussi dans des organisations légèrement moins matures: moins de formation régulière, moins de processus formalisés et une adoption plus faible de l’IA.
Hypothèse :
Ces résultats traduisent un cercle moins vertueux : affectées à des organisations ou des services moins structurés, les femmes disposent de moins d’opportunités de formation et de reconnaissance. Cela alimente un sentiment d’évolution limitée, en comparaison des hommes.

Conclusion WomenbyPMI
Ces résultats invitent à plusieurs réflexions :
● Comment lever les freins structurels qui limitent l’accès des femmes aux postes stratégiques ?
● Comment renforcer la reconnaissance de leur rôle, afin d’éviter que la gestion de projet reste pour elles un plafond de carrière ?
Ces résultats renforcent la mission de WomenbyPMI : promouvoir la visibilité, la reconnaissance et la progression des femmes dans la gestion de projet. En favorisant le mentorat, en ouvrant l’accès aux certifications stratégiques, et en sensibilisant les organisations à la maturité inclusive, nous pouvons transformer ces constats en leviers de progrès.
Le Baromètre 2025 nous rappelle qu’au-delà des chiffres, l’équité est aussi un enjeu de performance collective.

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